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Climat social et avis de tempête

Publié le : 24/04/2009 00:00:00
Catégories : Actualité

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Ces derniers mois, on a assisté à un durcissement impressionnant des conflits sociaux en France. Mais depuis quelques jours, le virage vers des formes pré-insurrectionnelles est avéré. Il est intéressant d’étudier le phénomène pour bien comprendre ce qui pourrait nous attendre à l’horizon de quelques mois, un ou deux ans tout au plus : une période d’affrontement social très dur, qui peut déboucher sur une situation de troubles civils.

Voici les traits dominants des conflits sociaux récents :

a) Les négociations sont marquées par des simulacres de violence de plus en plus agressifs. Les crachats des salariés sur les cadres impliqués dans ces négociations sont en particulier très fréquents, ainsi que les situations dégradantes imposées aux cadres séquestrés (surveillance pour aller aux toilettes, matelas crasseux pour dormir, etc.). Plus rarement, on observe de véritables violences (gifles, coups de poings non appuyés, ou menace verbale avec exhibition de matraque). La méfiance des salariés de base à l’égard de l’encadrement n’a jamais été aussi haute, le mépris de classe (stratégie de défense psychologique des cadres intermédiaires) jamais aussi fort dans les fonctions d’encadrement. Les sorties de conflit n’ont que très peu de chance d’être positives dans un tel climat, et les conséquences à moyen terme sur les relations sociales seront lourdes, quoi qu’il advienne. Désormais, le remplacement de l’équipe de direction est semble-t-il devenu la norme en cas de conflit « dur ».

b) La France est depuis longtemps caractérisée par une culture de lutte sociale très forte et très dure. Mais jusqu’à une date récente, il existait une « limite » à ne pas franchir dans l’esprit des salariés : l’intégrité physique des cadres était rarement menacée. Lorsqu’un conflit dégénérait jusqu’au point où une action directe était envisagée (cas des conflits ouvriers du Nord Pas de Calais, en particulier), c’était presque toujours une action contre l’outil de production. L’action physique contre les encadrants n’était que très rarement assumée. Les rares cas de violence directe constatés correspondent, de 1980 à 2007, à des initiatives individuelles, souvent déguisées en accident par des directions d’entreprise d’accord sur ce point avec les syndicats : l’objectif principal était de ne pas créer de précédent. Cette « jurisprudence » est en train de voler en éclat. On observe des actions collectives, assumées, de violence (pour l’instant de faible niveau) sur les personnes.

c) Les directions cèdent sur des points où, jusqu’ici, elles ne cédaient pas. Pour la première fois en France depuis 1985, une direction a cédé sur le principe du non paiement des jours de grève. Les plans sociaux sont significativement modifiés lorsque les salariés ont démontré une pugnacité pouvant aller jusqu’à la violence pure et simple, ce qui est l’inversion de l’attitude observée jusque là par la plupart des entreprises. Surtout, et ce point sera probablement très lourd de conséquences à moyen terme : lorsque les conflits sociaux s’accompagnent de violence, le montant des primes de départ et indemnités de licenciement proposées par les directions augmente significativement. Là encore, c’est l’inversion des pratiques observées jusqu’ici, qui voulaient qu’on n’institue pas de « prime à la grève dure ».

d) Ce basculement vers des configurations nouvelles semble d’autant plus rapide que l’entreprise a été peu attentive à la qualité du dialogue social dans la période récente. On observe qu’il se produit très rapidement, et avec peu de signaux préalables. Cet horizon temporel limité dans la préparation fait d’ailleurs écho à une priorité accordée au court terme dans les revendications. Autre fait intéressant : les salariés recherchent souvent la médiatisation, et l’initiative de cette médiatisation ne revient pas toujours aux syndicalistes. Tout se passe comme si la culture de l’instantanéité et de la réduction du langage à la communication, promue par le capitalisme depuis des décennies, était en train de se retourner contre ses promoteurs – voici le temps des grévistes qui veulent tout, tout de suite, du jour au lendemain, n’ont plus de « limite » dans leur action, et considèrent que la médiatisation d’une lutte suffit à en justifier le contenu, dans une pure logique d’efficacité du message. Autre signe du retournement du conditionnement systémique contre le système : l’exigence du « respect », élément de la propagande gouvernementale depuis plusieurs années (servant essentiellement à contrebalancer les effets de la dislocation des modèles anthropologiques par le consumérisme et le néolibéralisme sauvage) est reformulée, dans le cadre des conflits sociaux, comme un instrument pour renverser la relation symbolique entre encadrement et agents d’exécution. Il existe une forte dimension irrationnelle, pulsionnelle et probablement psychotique dans certains comportements observés à l’occasion des conflits récents. Le capitalisme qui vient d’entrer en crise ne fonctionnait pas normalement, mais les classes laborieuses qu’il avait formatées, elles non plus, ne fonctionnent plus « normalement » - en tout cas au regard des normes préexistantes dans le système capitaliste lui-même.

e) Les syndicats adoptent majoritairement, dans ce contexte, une attitude suiviste. En gros, les délégués syndicaux, lorsque la situation dérape, disent à leurs troupes : « je désapprouve ce que vous faites, vous l’avez bien noté, hein ? C’est clair, hein ? Bon maintenant, évidemment, je désapprouve mais je suis bien obligé de vous suivre… » SUD fait exception, et semble prêt à suivre les « bossnappings » jusqu’à un certain niveau de violence (mais pas au-delà de ce niveau, qui reste faible par rapport aux risques de dérapage avérés aujourd’hui). En pratique, les syndicats ont tendance, lorsque les conflits se durcissent jusqu’au point où la violence physique contre les personnes menace de faire irruption, à se positionner en médiateurs (entre les salariés et l’encadrement, mais aussi entre les salariés « remontés » et les autres, plus calmes, voire entre les salariés poursuivant des objectifs de négociations divergents, ce qui est fréquent lorsque certains salariés veulent quitter l’entreprise et d’autres y rester).

f) Les réactions des représentants du patronat et des encadrements d’entreprise révèlent une très faible capacité à gérer le conflit direct. Deux raisons principales peuvent être invoquées : tout d’abord l’existence d’une « culture de la concurrence » construite et entretenue par les DRH au sein des fonctions d’encadrement, surtout basses et intermédiaires, qui a eu tendance à reléguer au second plan, pendant longtemps, les réflexes de solidarité de classe ; ensuite le niveau d’adhésion au système dans le bas des classes supérieures est plus faible qu’il ne l’a jamais été historiquement, en particulier dans les fonctions de cadres de production, ingénieurs, et d’une manière générale dans toutes les fonctions d’encadrement ou d’expertise liées à l’existence d’un outil productif en France, existence que la mondialisation, ces dernières années, a souvent remise en cause. Le phénomène de féminisation des directions joue ici un rôle marginal mais, si la situation doit encore se durcir, peut-être pas tout à fait négligeable. Une direction à forte proportion féminine compte moins de membres prêts à assumer la perspective d’un face-à-face physique direct, pour des raisons physiologiques évidentes, surtout si les salariés sont majoritairement masculins et si leur comportement démontre que les convenances ne les arrêtent plus.


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Ces signaux pour l’instant faibles illustrent un phénomène d’une importance cruciale : le rapport de force social entre directions et salariés est en train de s’inverser. D’où vient ce basculement du rapport de forces ? Essentiellement du fait que les salariés français sont en train de changer de logique : les classes laborieuses françaises ne croient plus qu’elles gagneront davantage dans une logique de coopération de classes que dans une logique d’affrontement, direct si nécessaire. Les directions en ont conscience, et agissent en conséquence. Directions et main d’œuvre savent que le contexte a été modifié par ce basculement de la psychologie collective, et elles en tiennent compte. Désormais, c’est le capital qui redoute le conflit.

On peut raisonnablement penser que les directions d’entreprise vont désormais systématiquement reculer devant la violence, jusqu’au moment où l’Etat capitaliste se ressaisira du problème. A ce stade, les pouvoirs publics se positionnent dans une attitude ambiguë, avec une communication « douche écossaise », qui alterne « compassion larmoyante » à l’égard des salariés victimes de plans sociaux et « réprobation paternaliste » à l’égard des débordements. Il est évident qu’à un certain moment, si la crise économique continue à ravager le tissu industriel français au rythme actuel, et si les salariés réagissent selon les mêmes logiques jusqu’au point où la violence physique cessera d’être principalement symbolique, l’attitude de l’Etat capitaliste se fera moins paternaliste. Toute la question est de savoir, à ce moment-là, comment réagiront des classes sociales inférieures qui n’ont pas de conscience de classe structurée, mais semblent au bord de la crise de folie collective.

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